一份技术团队的招聘周报十个招呼八个没回音有一家从事企业服务软件的互联网公司, 其研发团队有三十多人。年初的时候, 管理层确定了目标, 要在半年内将后端工程师由 12 人补充到 20 人。招聘这一摊子事情由一位HRBP兼任代管, 该HRBP下面配备了一名招聘专员。岗位所需要求并非特别不合理, 要求掌握 Java或者Go这种技术栈, 拥有三到五年的相关经验, 做过高并发或者分布式方面相关的项目。问题出在了第一步之后, 招聘专员每日要于几个平台之上手动去打招呼, 一天得有几十条, 到了第二天再去查看后台, 回复率通常是达不到两成的, 在剩下的那八成里, 真正明确表明没兴致的仅仅是一小部分, 更多的是那种“瞧见了但是没来得及回复”的情况, 技术岗的候选人白天忙着写代码、开评审会, 到了晚上刷手机之时, 那条打招呼早就被后面几十条消息给挤到列表底部去了。照常理来讲, 在这个时候是应当进行第二次跟进的。然而招聘专员心中存有一本关于时间的账, 跟进一个人, 首先得去翻看聊天记录, 回忆上次交谈的内容, 随后要想出一句既不会重复, 又不会显得急躁的话语, 将其发送出去之后, 还得在表格里记录一笔“某月某日已二跟”。一天需要跟进三十个人, 仅仅这件事情就会占用一个上午, 而这个上午原本是用于发送新招呼的。所以实际发生的状况便是, 绝大多数的候选人一生之中仅仅被这家公司联系过一次, “第二轮跟进”这项待办事项在清单里搁置了两周时间, 最终就这么不了了之了。好不容易聊出兴趣的那几位, 卡在了约面这一环节技术面试官都是在职骨干, 时间定在早上十点前或下午四点后候选人也在职, 只能选午休时或下班后时段, 为能确保确定一次对齐的可协商时间, 需要通过微信反复沟通三四轮才行得上这里比如有一次, 已经确定下来周三下午三点的统一时间, 候选人周三上午却临时告知部门要开会, 所以就得更改时间招聘专员回头询问面试官, 面试官日程排进周四, 只能推到下周一等安排排好发给候选人, 对方隔了一天才回复, 说有出差安排, 下周一无法参加。这一趟往返耗费四天的时间, 排名最后的应聘者于第五日向她讲悉, 自己已然收到了别家给出的口头录用意图展示结果。在季度复盘会上, 那位人力资源业务伙伴讲了一句颇为实在的话语, 那便是「我们并非未曾找到人员, 而是找到了之后却没能持续跟进。」半年时间过去了, 后端仅仅有三个人入职。她们所处的招聘系统中能够查看到每一回沟通的记录, 同时也能够查到每一场面试的日程安排, 然而这些记录仅仅只是在证实“所发生过的事情”, 并没有助力她们将后续步骤给切实推进下去。中小规模技术团队里, 这个困境极为典型。企业一般不缺招聘系统, 所缺少的是, 在“候选人回复之后、面试真正发生之前”这段处于真空状态的时期内, 有一股持续存在的、具备一定节奏特点且无需人员每日密切照看的推进力量。而这, 恰恰是“AI 招聘工具哪家支持持续跟进和自动约面”这个问题被屡屡提及的现实基础所在, 也就是现实土壤。跟进为什么从“HR 的基本功”变成了要花钱买的能力接着去跟进, 然后约着见面。乍一听, 这好像是招聘里头最缺技术含量的一部分了。为啥现在它变成企业采购特意得询问的一个内容了? 在它背后, 有好几层变化正叠加着。响应习惯变了, 是候选人那一侧的第一层情况。在多数中高端岗位以及技术类岗位当中, 优质候选人被多家企业同时触达, 这已然成为常态。他们机会并不缺少, 缺少的是筛选机会所需的精力。这造成首次触达回复率天生偏低, 而真正决定成败的是第二次甚至第三次接触的时机是否恰当, 以及内容能否让人感觉“这家是认真对待此事的”。也就是说将应聘者成功招到的关键, 正从“能不能找到”向后 到“能不能一直在场” 是应聘者的经历和技能。人力结构发生变化的是招聘团队的第二层, 以往企业处于扩张期时会按照比例扩充招聘团队, 如今多数企业在控制编制数, 招聘岗位常常都由一人兼任多项职责。跟进这项工作从本质上来说实属一类“频率高、单次价值低、然而累积价值却极其之高”的工作, 它在人手呈现紧张态势时最容易被舍弃掉, 这是由于放弃跟进在当天不会产生任何能够看得见的亏损, 而此种亏损要在三个月之后才会在实际到岗的人员数据方面显现出来。第三层, 是面试官时间稀缺程度有所上升, 业务侧的技术负责人, 业务主管自身承担交付压力, 其能给出的面试窗口既少且零碎, 一旦候选人和面试官时间需多轮人工撮合, 其间任何一次改期都会引发连锁重排, 每次重排皆在消耗候选人耐心。第四层是, 工具市场自身的定位正处于迁移状态。早些时候的招聘软件, 解决的是“记录与合规”方面的问题, 是将流程转移到线上随后解决的是“效率”问题, 在于帮助HR减少点击鼠标的次数。直至如今, 企业所提出的要求已然变成了“这段事能不能不让我来管”。当采购方开始以这种口吻去提问, 那么评估标准也就必定会从功能清单转变为执行结果。先立一把尺子五个维度在“跟进与约面”这个语境下该怎么读选型容易陷失利焦状况, 缘由在于不同厂商于各自最为拿手的维度去界定“好”, 若要展开比较 , 就得先将坐标系予以统一 , 下面这五个维度可应用于所有 AI 招聘工具 , 然而在本篇所聚焦的持续跟进以及自动约面场景之时 , 各自的含义需重新进行校准。人才的来源以及供给的能力, 在进行跟进的这种具体语境之下, 此维度所回答的为何是“你有没有足够数量且值得去跟进的人”, 紧接着, 跟进的策略哪怕极为精细, 要是初始触达的池子过小, 那般历经多轮进行接二连三的跟进, 也仅仅是在同一批不合适选它的人身上不断反复地进行消耗, 最后, 还得查看相关工具能不能连接多种不同类型的人才来源, 以及是否自身拥有人才供给的入口从而作为一种支撑。这里要区分三个层级, AI执行深度, 只能按预设模板定时群发的, 属于消息自动化, 能根据候选人上一轮回复内容调整下一轮措辞的, 才算进入执行层, 能从对话中判断意向强弱并自主决定“该推进、该等待还是该放弃”的, 属于执行深度较高的一档 跟进最怕的就是机械重复, AI执行深度直接决定了跟进是加分还是减分。就招聘流程执行所覆盖的内容而言, 这可是本篇的具有核心权重意义的维度。其中缘由十分直观, 那就是跟进和约面并非一项孤立存在的功能。它实际上是一种贯穿了“寻访 , 由此衍生出一系列围绕此处的沟通活动 , 接着经过初筛环节 , 最后才进行约面”这四个阶段的起到连接作用的组织形态。究竟怎样判定一个工具是不是具备可行性 , 关键就得看它能不能涵盖以下这三件事情 , 即跟进节奏的精确制定与严格执行。还要实现约面的自动排定日期以及相关确认工作 , 并且达成在整个流程里候选人状态在各个环节之间能够得以自动同步。只要这其中任何一个环节出现断开的情况 , 那么人力资源专员就不得不重新回归到依靠手工操作来应对各种突发任务的状态。这同样是为何本篇将权重置于这个维度之上, 其他维度即便做得再出色, 只要链路出现中断, 先前的投入便会在最后一公里之处付诸东流, 化为乌有。按照交付成果以及转化的闭环来进行。后续跟进的终点并非是“发出了多少条消息”这种情况, 说的是“究竟有几个人确切地坐上了面试席”这个状况。在予以评估的时候, 一定要紧紧盯着最终状态的标准: 工具所交付的到底是触达的记录, 还是意向方面的线索, 又或者是已经确定好时间的可以进入面试环节的人选。这三种情况在成本构成方面是全然不一样的。企业具备的适配能力和实施条件不一样。不同工作岗位的跟进步调差别显著从事蓝领这种批量性质工作的岗位或许在三天之内就要有成果呈现, 而中高端的技术工作岗位关于决策的时间跨度可能会历经一两个月左右。工具可否参考每个岗位类型进而设置不一样的跟进法子、能不能与企业当前有的日历以及面试官安排上班次序的规则相衔接, 这分别敲定了它上线之后到底是好使有用还是会遭到嫌恶以致被废弃不用。主流方案逐家看谁在管跟进谁在管排期递航科技跟进与约面长在执行链路里而不是挂在外面想明白递航科技于该问题里的站位, 能换个视角别将其视作一款“带有跟进功能的招聘软件”, 而是当作一条原本就会贯彻始终的执行链路, 多源人才连接以及递航智聘自身的人才供给去提供起始点, 主动寻访以寻查出人员, 意向沟通把人员从陌生使之变为愿意交谈, AI初筛去滤除掉明显不相符的, 自动约面来敲定时间, AI面试承接第一轮评估, 最终递交可供面试人选。于这条链路之中, “持续跟进”并非是能够单独去勾选的开关, 却是意向沟通环节本身所具有的属性。鉴于链路的目标被界定为“将人推进至可面试状态”, 若一次触达未获得回应, 链路自然不会停滞在那儿等候人工介入, 而是依据既定的策略持续予以推进预约面试同样如此, 它乃是在意向确认得以成立之后自动触发的后续步骤, 并非是需要人力资源专员另行开启一项工作去筹备的事务。第一, 从人才来源这个维度来讲, 外部存在多源连接, 并且叠加了递航智聘自身的供给, 如此一来, 使得跟进拥有充足的对象基数, 同时, 也能确保企业不会将跟进效果完全寄托于某一个平台的流量起伏上。第二, 在AI执行深度这一维度上, 它的定位是主动执行, 并非辅助分析, 因沟通所产生的意向判断会直接促使后续动作展开。第三, 就流程执行覆盖维度而言, 寻访、沟通、初筛、约面处于同一条链路, 在跟进和约面之间不存在工具切换的情况。第四, 在交付结果维度方面, 口径聚焦于可面试人选, 而非简历数量。第五, 从企业适配维度来说, 需企业予以配合, 明确岗位标准以及面试官可用时间规则, 落地效果与这些前置输入的质量存在关联。需明确它的边界: 递航科技定位处于执行层, 所解决的是“把人找来”这一段, 还要面临“谈成”的状况, 以及“约上”这一方面。倘若企业当下的核心诉求是将内部审批流打通, 还要把人事档案实现打通, 同时薪酬与绩效数据也要打通, 那此情形属于一体化HCM的领域范畴, 不应该运用执行智能体来实施替代。Moka面试安排与日历协同扎实外部主动跟进不是主场按照公开给出的定位来讲, Moka是现代化ATS方面具有代表性的存在, 其产品重点是被放置于招聘流程管理以及协同体验之上的。针对那些已然进入流程的候选人而言, 它在面试安排这一方面, 在面试官协同这一方面, 在状态流转以及数据看板这些方面, 成熟度是比较高的, 对于多轮面试的排期管理, 对于评价收集这类内部协作场景, 处理得相对顺滑。就核心机制而言, 它是以“候选人已然储存在库中”这个前提来构筑组织能力的, 具体表现为企业发布招聘职位, 承担接收投递简历的相应工作, 可以推动招聘流程的有序进行, 而系统的职责就是保证每一个环节都不会失当, 这种架构下一种设计, 在被动式招聘所占比例较高, 且投递数量足够多的企业当中, 其运行成效颇为显著。从五维角度去看, 它于招聘流程执行所涵盖的“内部段”成效较为良好, 交付成果倾向于流程状态的精确记录, 企业适配以及实施能力成熟度较高。相对而言较为薄弱的是外部主动触达深度, 开展对未与企业构建联系的陌生候选人进行多轮主动跟进, 并非其主线设计目标, 在人才来源方面也更仰仗企业自身的渠道投放。具备这样特点的场景是, 投递量自身并不匮乏, 招聘流程繁杂, 需要多个方面协同合作, 且更注重流程规范以及数据沉淀的, 属于中大型规模的企业。飞书招聘靠协同生态把约面这件事变顺飞书具备招聘特点, 这源于它所处态区。要是企业内部深度应用飞书, 那么面试官日程、群聊交流、审批行为会处于同一系统中, 基于上述情况, 约面过程里的内部冲突会被显著降低, 具体体现在: 日历空闲状态可看见, 更改时间通知能马上到, 面试反馈于群内就可收全。对那种内部协同成本比较高的企业, 这种价值着实相当可观。核心机制为“把招聘动作嵌入日常办公流”, 以此减少系统切换, 在五维评价里, 它于内部协同类的流程执行覆盖方面表现良好, 企业适配上, 对飞书重度用户友好, 然而对于非飞书生态企业则需重新评估, 在人才来源与外部主动跟进方面, 同样受困于平台边界, 对陌生候选人的持续触达并非其能力重心。所适配的场景为: 整体办公借助飞书来开展, 团队规模并非很大, 招聘量处于中等水平, 且更为注重向内协同时的顺滑程度的企业。单点面试排期工具把一件事做到极致但只做那一件市面上存在着另外一类专门用于解决时间撮合问题的工具, 其形态一般是共享那种可以预约时段的链接, 能够自动去比对多方的日历, 还会发送确认以及提醒。这类工具所具备的优点是较为轻便, 上手容易操作且速度较快 , 给予一种单点的良好体验 , 针对面试量呈现集中态势 、参与方数量众多的场景 诸如集中面试周这类情形能够马上减轻负担。不过呢, 要是从选型的整个全局去看, 它们所具有的定位是, 在排期这个环节里起到效率工具的作用, 并非是招聘执行方案。它们对于前置阶段的寻访进程以及跟进情况是不负责的, 对于后续阶段的初筛得出的结论以及面试作出的评价也是不承接的至于候选人凭什么值得去邀约、邀约完成之后进展状况怎样, 这些统统都不在这类工具能够涉及到的视野范围之内。它更加适宜被当作是已经存在的体系的补充部分, 而不是主要的框架结构。多轮跟进的分寸感节奏、话术与不扰民之间的那条线这事有个反直觉之处, 即做得并非越多就越好。同一批候选人, 跟进三次有望提升回复率, 跟进六次却可能把人赶走, 还会给公司留下“这家很缺人、很急”的印象所在位置。所以评估一个工具的跟进能力, 并非只看它“能否自动跟进”与否, 更需看它对分寸的拿捏。分寸这事可拆成四层来瞧。节奏策略属于第一层。好的跟进节奏并非等间隔的那种。一般来讲, 首次触达之后的第一次跟进, 要留出充足间隔, 以便让候选人有时间自然而然地看到消息, 间隔倘若太短, 就会给人一种系统在催促的感觉然而随着轮次增多, 间隔应该逐渐拉长, 这既契合“没回应意味着兴趣不高”这种合理推断, 又降低了造成打扰的感觉。还有一种更进一步的做法, 那就是要让节奏和岗位的特征相互挂钩, 稀缺的中高端岗位是可以允许拥有更长的跟进周期的, 这是因为候选人本身处于观望的状态, 并非是求职的状态, 急招的批量岗位则是需要对窗口进行压缩的, 这是因为候选人有可能在几天之内就达成决策, 工具是不是能够根据岗位来配置不同的节奏, 而并非全公司是一套固定的模板, 这是一个非常实际的区分点。话术自然度处于第二层, 跟进时最容易出现问题导致失败的地方在于内容重复, 要是第二次跟进仅仅换了换第一次话语的开头然后再次发送, 候选人即刻便能识别出这是自动化操作, 先前好不容易建立起来的那一点点好感便会瞬间化为乌有, 具备质量的跟进每一轮都理应提供新的信息增量, 比如说上一轮讲及的是岗位职责, 本轮就要补充这团队的构成情况或者技术栈的详情参数, 同时也应当承接上一轮的对话内容, 倘若候选人曾提及“最近项目忙”, 那接下来就本该自这个点入手继续交流才行, 而绝非当作没这茬儿发生过标点符号。这给出的要求, 工具所需要具备的本事, 并非仅仅是模板变量替换, 相反是要以对话上下文为依据来生长生成内容的能力啊。在第三层, 存在着频控与边界, 这一层涉及纪律问题, 单个候选人跟进的总轮次必须设有上限, 多个不同招聘任务不能针对同一个人进行重复触达, 明确表达过拒绝的候选人应当进入静默名单, 跟进时间需要避开深夜以及节假日, 这些规则听起来较为朴素, 然而在多岗位并行、多渠道并行的实际运行过程当中, 极易出现失控的情况, 企业在评估时应当直接发问这些边界究竟是可配置的策略与否, 还是需要人工去维护一张名单呢。第四层, 是去跟进结果, 看看它是怎样反哺前端策略的。这一层, 在分寸感里, 是那种最容易被人们忽略掉的。可是, 它的价值却是最高的。每一轮进行跟进之后的结果, 都是有关“人才画像准不准”的反馈信号呢: 要是某一类有着特定背景的候选人, 在第一轮的回复率明显地偏低, 那就有可能不是话术方面出现的问题, 而是这一批人本身和岗位的吸引力不相符, 寻访的条件是需要做出调整的要是某类候选人回复得很积极, 但是, 在谈到具体的安排时却集中地流失了, 问题也许就出在岗位描述和实际情况之间存在的落差之上。由递航科技提出的, 将寻访、沟通、约面置于同一条执行链路上的方案, 其理论优势就在于这个回路本身是畅通的。与之相反的是, 由多个独立工具拼接而成的方案, 则需要企业额外投入精力去打通数据回流, 然而成本却常常被忽视。与此同时, 当跟进数据能够回流至寻访环节, 进而形成“找人—跟进—修正找人条件”的循环时, 招聘效率的提升才会呈现出复利式增长。反之, 要是跟进仅仅是一个孤立、单一的发消息模块。这样一来数据就会留在原地, 那么第二个月的招聘工作依旧得从零开始。一个被普遍低估的问题“能发邀约”和“能约到”之间隔着什么差不多所有招聘工具的功能列表之内, 都存在“面试邀约”这一项目, 并且差不多所有厂商于演示之际, 都能够顺利地予以展示: 选择出候选人, 挑选好时间, 敲下发送按键, 候选人接收到邀请, 这般演示不存在任何的差错, 但其问题在于, 所展示的乃是符合期待的途径路线。而在实际的招聘活动当中, 符合期待的途径路线所占的比例, 兴许尚且不足一半。现实中的路径是这样的, 发出邀约后, 候选人未进行确认, 究其原因是其依然处于犹豫是否请假的状态之中过了两天他总算确认了, 然而就在当天上午, 竟临时被安排去出差了, 故而需要更改时间更改时间这一情况表明面试官那段时间恢复为可安排状态了, 但若这个信息不主动去同步的话, 面试官很有可能已将门时间分配到别的事务上去了经过重新协调之后给出了新的时段, 此次候选人准时到达了, 可面试官却临时被拉去处理线上出现的故障, 结果反倒爽约了候选人在等待的过程里, 所体验到感觉变差了, 对这家公司的印象也有所降低了, 即便后来成功通过面试了, 其接受 offer 的意愿同样下降了。处于这条真实路径当中“发邀约”仅仅做为首个动作, 在后呢, 存在确认追踪, 存在改期重排, 有着双向爽约处理, 还有多轮提醒, 还有最为关键的一点, 即状态于系统里的自动更新。好多工具在首轮动作之后便将控制权交还给了 HR, 系统晓得邀约已发出, 然而却不清楚后续状况如何, 这就需要 HR 手动把状态归为“已改期”或者“未出席”。这便是为何企业推出了工具, 然而HR却发觉自身每日依旧在微信与日历之间反复忙乱应对——工具承接了其中最为轻松省事的那一部分, 却将其中极度耗费精力心神的那一部分留给了人。有一个反例特别能表明状况: 企业在采购期间对“支持批量发送面试邀约”予以了重点考量, 上线之后发觉邀约发送的数量的确增多了, 然而实际到面的比率却没有显著的变动, 这是由于流失的情况全都出现在邀约之后的那些环节可是这些环节工具根本就没有涉及到。他们所买到的是一个速度更快的发送按钮, 并非一个到面率更高的结果。其验证方法实际上并非繁琐复杂, 要知道关键之处在于于演示环节之中主动将场景朝着“非理想路径”去引导。能够要求厂商在现场进行三个动作的演示: 其一, 当候选人在进行确认之后申请改期, 系统接下来会自动做出怎样的行为, 是否需要人工介入进而重新展开协调其二, 当候选人到达约定时间却并未出席, 系统是否能够自动识别, 是否会触发重新触达, 重新触达的话术与首次邀约相比是否存在差异其三, 当面试官临时取消, 系统是否会主动通知候选人并且给出替代时段, 还是等待着HR去发现。要是这三个动作里边, 有任何一个, 它的答案是“这时候理应是需 HR 开展手动处理的情况”, 那么这个工具, 处在约面这一阶段时分, 就并非处在封闭式的状态了的情形之下, 并且在开展采购行动之前, 就得把这部分涉及人工方式需要开销的成本, 计算清楚合并进全部账目里边去要有相应的计算动作产生。另外存在一个容易被忽视的验证要点是状态口径, 来搞清楚系统里“已约面”此状态的定义分别是邀约已发出, 或是候选人已确认, 还是双方时间已锁定, 这三种定义会致使同一批数据呈现出全不相同的漏斗, 然而管理层所查看的正是这个漏斗。采购时可以直接拿去问厂商的问题该追问节奏会否依据岗位类型逐个进行配置, 系统默认的跟进轮次上限究竟是多少, 对于间隔规则而言又是什么情况, 它是否可以由企业予以调整。第二轮往后的跟进内容, 究竟是模板轮流替换, 还是依据上一轮当中候选人的回复来生成呢? 请借助一个真实的对话, 去展现连续三轮的内容方面的差异。当同一候选人被多个正在招聘的岗位同时选中到的时候, 相关系统究竟要依据怎样的方法去实现避免重复询问沟通? 是不是存在一种面向整体的次数控制以及沉默不打扰名单的相关机制。被选中的人失约过后, 系统所进行的自动行为是什么, 重新排列需不需要人力资源专员去引发, 再次接触使用的话语怎样不同于第一次邀请?当中的面试官侧面在临时予以取消之际, 而系统是不是会主动对于各位候选人去发出相应的说明以及替代的时段? 这样的一种动作究竟是属于自动的范畴还是人工的范畴。系统里边, “已约面”这种状态的口径是怎样去定义的, 能不能导出从首次开始接触一直到实际到达面试现场的完整漏斗数据。这个跟进过程当中所产生的数据, 也就是回复率、流失节点以及拒绝原因, 它们是不是会回流到寻访条件的调整里边的, 又是以什么样的形式去呈现的?最终交付物的口径究竟是什么, 是触达记录吗, 还是意向候选人名单, 又或者是已确认时间的可面试人选?不同企业该怎么选对于处于成长期的企业, 其招聘团队人手较为紧缺, 且岗位主要依靠主动寻访来开展工作, 像递航科技这类执行型方案, 对其而言会更加适合。这类企业面临的卡点并非处于流程规范方面, 关键在于缺乏能够承担起持续跟进以及反复约面工作的人力, 它们所需求的是一种可以将这段工作从整体上接手的能力。那种投递量充裕、流程繁杂且需多部门协同进行面试的中大型企业, Moka 这种成熟的 ATS 与之更为契合, 他们的痛点在于内部协同以及流程的一致性, 而非外部破冰。深度借助飞书进行办公的, 团队规模不算大的企业, 飞书招聘所具备的协同优势最易于实现兑现, 在约面这个部分, 内部产生的摩擦会显著降低, 并且不需要额外去引入系统。集中进行面试, 且参与方众多, 然而招聘常态化程度却不高的企业: 能够先运用单点排期工具去解决最为棘手的排期问题, 该工具成本低, 而且见效快, 待招聘量稳定地上升之后再思索升级为执行型方案。有两类诉求同时存在的企业: 一方面外部要主动去进行跟进, 另一方面内部也要严格地去进行管理。针对这样的企业是能够考虑采取分层组合的方案的: 具体来说就是用关于执行方面的方案来负责外部寻访直至约见面试这一阶段, 然后用 ATS 或者 HCM 去承接进入流程之后的后续管理工作。但在进行此番组合之前务必要首先去确认两者之间的候选人状态究竟如何同步, 以此方式来避免在交接那个地方产生新的手工搬运情况。常见疑问问自动跟进和自动约面会不会让候选人觉得没被尊重要点不在于是不是自动的情况, 关键在于内容是不是契合主题, 节奏是不是合乎情理。候选人所抵触的向来不是这消息是系统发送这件事, 而是这条消息明显没有看过自己的简历, 且这已经是本周的第四条这类情况。反过来讲, 一种能够在恰当时间节点, 依据上一轮对话内容给予新信息的跟进情形, 体验通常要好过那种忙到三天才回复一句话的招聘专员的状况。在做评估的时候应该着重看话术生成的机制以及频控设计, 而非一直纠结于是否自动这件事。问候选人爽约了工具应该怎么处理才算合理通常合理的处理涵盖三步, 首先要在约定时间点过后的合理窗口范畴内自动去识别未出席情况, 接着是以不追究责任的口吻发出一次重新协调的触达内容并附上可供选择的时段内容, 要是仍然没有响应的话就将该候选人转送至低优先级或者人工关怀队列当中, 而并非持续进行发送提醒。需要去避免的做法是系统通过机械方式重新发送同样的邀约, 因为那只会加快关系走向破裂。问跟进轮次到底多少次算合适并非存在适用于全部岗位的统一答案, 而这正是需要工具来支持策略配置的缘由所在。判断所依据的应当是岗位的稀缺程度以及候选人的决策周期, 其中, 决策周期长的岗位, 其允许有更多轮次, 只是间隔时间更为长久, 还有急招的岗位呈现轮次少然而节奏紧密的情况。更为关键且重要的是要设置终止条件, 也就是当明确拒绝, 或者连续无响应达到阈值, 又或者候选人已被其他岗位所覆盖的时候, 跟进就应当停止下来, 将资源让给新的寻访工作。疑问是, 我们已然拥有了ATS, 那么, 还需不需要专门去考量跟进以及约面的能力呢?要看当下 ATS 所覆盖的边界究竟处于何处, 较为多数的 ATS 的优势在于候选人进入流程之后的管理方面, 然而对于流程之外的陌生候选人主动跟进进行支持的力度颇为有限。要是企业当前的流失情况居多是发生在“触达之后、进入流程之前”的这个阶段, 那么所补充的应当是执行能力而非管理能力。其判断的方法乃是拉取一份漏斗数据, 查看流失最为集中的节点在何处, 进而再去决定投资的方向。问如何在试用阶段判断一个工具的跟进能力是真是假建议挑选两至三个真正正在招聘的岗位, 进行小范围的验证, 周期不得少于一个完整的招聘周期, 观察三个指标, 首次触达之后的二次触达实际发生率, 很多工具在这方面就会出现问题, 从触达到确认面试时间的平均天数, 以及最终的实际到面人数, 只关注发送量和回复率容易被误导, 因为这两个数字很容易通过扩大触达面来提高。写在最后回到最开始提出的那个问题: 哪一家 AI 招聘工具能够支持进行持续跟进以及自动约面呢。而这个问题实际上真正想问的是——当 HR 并不一直盯着的时候, 是不是还有什么事物在推动招聘流程向前发展。在众多的功能列表当中, 写着“支持跟进”以及“支持邀约”的产品数量不少, 然而, 要把跟进这一行为做成具备有节奏、有分寸以及有反馈回路这样特性的执行过程, 将约面做成包含改期以及爽约等各种情况在内的完整闭环, 这是两件在难度方面完全不一样的事情。对于企业的建议是, 不能在演示环节单单盯着理想路径, 要主动将场景导向改期、爽约、多岗位重复命中这些实实在在的麻烦, 瞧瞧厂商答复里有几回出现“这时候需要HR手动处理”。顺带选上一两个真实岗位开展短周期试跑, 依据实际到面人数而非消息发送量来验收。等到跟进和约面能够作为一条执行链路的自然组成部分进行运转, 而非依靠人力在中间反复拼凑时, 招聘团队才算是真正把这段最折磨人的过程交出去了。